Commençons par quelques grands principes

Avant de plonger dans des exemples concrets, gardez ces trois piliers en tête :

Identifier rapidement le problème : Observez les signaux faibles et agissez dès les premiers signes. Chaque semaine qui passe sans intervention rend la situation plus difficile à corriger.

Se confronter au problème : Il ne disparaît jamais tout seul. Être direct n’est pas être brutal. La confrontation constructive est un outil essentiel du leadership.

Préserver le collectif à tout prix : Chaque décision que vous prenez doit viser à protéger l’énergie globale de l’équipe. Ce qui est toxique pour une personne finit souvent par contaminer tout le groupe.

Les comportements difficiles classiques et leurs solutions

1. L’évitement ou la résistance passive

Le problème : Ce collaborateur évite les responsabilités, contourne les décisions ou traîne des pieds à chaque changement. À première vue, il semble coopératif… mais en réalité, il freine l’avancement des projets.

Concrètement :

• Faites un diagnostic clair. Est-ce un problème de compréhension, d’adhésion, ou simplement une forme de résistance systémique ?
• Organisez un entretien pour clarifier les attentes et les comportements observés. Posez des questions ouvertes : « Qu’est-ce qui freine votre engagement sur ce projet ? »
• Proposez une feuille de route claire avec des étapes vérifiables, et tenez des points de suivi réguliers.

Et suivez le sujet.

2. Le collaborateur toxique

Le problème : Ce profil instaure un climat de méfiance, critique systématiquement ses collègues, ou se livre à des jeux de pouvoir destructeurs.

Concrètement :

• N’attendez pas que le climat se détériore davantage. Intervenez immédiatement.
• Donnez un retour franc et direct sur les comportements observés et leur impact.
• Si aucune amélioration ne se produit malgré vos efforts, envisagez une séparation rapide pour protéger l’équipe.

Et n'oubliez pas : le collaborateur toxique nuit à toutes et tous. Et chaque jour que vous laissez passer est un jour de trop (pour tout le collectif !)

Les autres cas particulièrement délicats à gérer

1. L’incompétent avec beaucoup d’ancienneté

Le problème : Il est dans l’entreprise depuis des années, bénéficie d’un statut tacite… mais il n’est plus à la hauteur. Vous hésitez à intervenir par crainte de créer des tensions ou de déstabiliser l’équipe.

Concrètement :

• Objectivez la situation. Évaluez sa contribution réelle en vous appuyant sur des faits, des chiffres et des feedbacks concrets.
• Proposez un plan d’amélioration sur une période définie. Accompagnement, formation ou re-positionnement dans un autre job : toutes les options doivent être envisagées.
• Anticipez toutes les solutions. Si l’évolution est insuffisante, mieux vaut préparer une transition en douceur, avec respect et accompagnement. Si une sortie n'est pas envisageable pour tout un tas de raisons, au moins retirez lui tout management d'équipe.

2. Le collaborateur motivé mais en échec récurrent

Le problème : Ce collaborateur se donne à fond, mais malgré tous ses efforts, il n’atteint jamais les résultats escomptés. Vous êtes face à un dilemme : le soutenir coûte beaucoup d’énergie, mais l’abandonner semble injuste.

Concrètement :

• Identifiez la cause profonde. Est-ce un problème de compétences techniques, d’adéquation au poste, ou d’organisation du travail ?
• Revisitez ses objectifs à court terme. Donnez-lui des tâches à sa portée pour restaurer sa confiance.
• Réfléchissez à une réorientation. Parfois, un changement de rôle est la meilleure solution pour valoriser ses forces. J'ai vu beaucoup de "moyens" dans un job s'épanouir et devenir performants dans un job plus adapté à leurs motivations et à leurs compétences.

3. Le mauvais casting

Le problème : Le profil semblait parfait sur le papier… mais dans la réalité, ça ne fonctionne pas. Le collaborateur peine à s’adapter à la culture de l’entreprise, ou ses compétences ne sont finalement pas celles dont vous aviez besoin.

Concrètement :

• Faites un point honnête et transparent. Partagez vos observations et demandez son propre ressenti.
• Donnez une chance d’ajustement rapide. Définissez un plan d’alignement sur trois mois maximum.
• Si ça ne fonctionne pas, assumez l’erreur. Une séparation rapide et respectueuse est souvent préférable à un maintien qui épuise les deux parties.

N'oubliez pas : ça ne s'arrange jamais "tout seul".

Comment préserver l’engagement collectif malgré ces situations ?

1. Valorisez les comportements positifs. Félicitez publiquement ceux qui incarnent les valeurs et l’énergie que vous souhaitez voir se diffuser.
2. Maintenez des rituels de dialogue. Organisez régulièrement des moments d’échange ouverts pour prendre le pouls de l’équipe.
3. Protégez votre énergie. Vous ne pouvez pas tout résoudre seul(e). Faites appel à des ressources externes (mentors, conseillers, coachs) si nécessaire.

Et maintenant ?

La gestion des collaborateurs difficiles est une réalité inévitable, mais elle peut aussi devenir une opportunité d’affirmer votre leadership. Prenez un moment cette semaine pour identifier une situation sur laquelle vous avez tardé à intervenir. Engagez une première action, même modeste : une discussion, un point d’étape, un ajustement d’objectif.

Chaque petit pas peut avoir un impact significatif sur l’équilibre de votre équipe… et sur votre propre sérénité.

À bientôt pour le prochain numéro !

Sam